Wall Street institutions establish "wellness planners": Are they the "insiders" of the bosses or the "harbor" for employees?

描寫對沖基金商戰的電視劇《億萬》，在前兩年一度掀起收視熱潮。

劇中有一個角色是公司聘請的心理治療師，她同時擔任着對沖基金的心理學家兼績效教練，被認為是公司內部的 “秘密武器”。

這個 “武器” 的作用，就是幫助交易員應對壓力，克服心理偏差，提升交易表現······

現實中，神秘的對沖基金機構總是對團隊架構 “諱莫如深”，但隨着部分巨頭在全球範圍內展業速度加快，相關職位招聘變得愈發 “高調”。

管理着 650 億美元資產的城堡投資（Citadel），近日從華爾街大型投行挖來了一個 “特殊人才”。

對沖基金的 “職位創新”

城堡投資向資事堂確認：該機構首次設立首席醫療官職位，已聘請摩根士丹利前高管大衞·斯塔克（David Stark）擔任此職務，他將於 2025 年 9 月正式入職，並負責這家對沖基金醫療福利體系的搭建。

值得注意的是：城堡投資是管理客户資產的對沖基金業務平台。城堡實控人肯·格里芬（Ken Griffin）另有關聯公司城堡證券，這是一家做市商機構，今年初已向中國證監會提交設立證券公司的神情。

資事堂瞭解到：上述首席醫療官崗位設置於城堡投資，即公司的對沖業務團隊裏，而非做市商業務團隊。

何為 “首席醫療官”

資事堂梳理公開資料發現，斯塔克曾經公開談及其在投行時期 “首席醫療官” 的工作定位。

比如，“核心職責是通過數據驅動的健康計劃提升員工身心與財務健康。我們追蹤服務使用率、成本、質量成果及員工體驗等指標。”

再如：“健康團隊對生產力的影響難以量化卻顯而易見：員工參與度提升、缺勤減少、倦怠率下降。”

斯塔克觀察到：諸多企業對於設置 “首席醫療官” 存在所謂的 “成本顧慮”。

他在一次公開發言中指出：據美國疾控與預防中心的統計，抑鬱症每年導致 2 億個工作日損失，僱主成本達 170-440 億美元（摺合 1224 億-3168 億元人民幣）。

2017 年斯塔克加盟摩根士丹利之際，該投行的首席人力資源官曾表示：“（聘用斯塔克）既能提升員工健康水平，又能控制持續攀升的醫療成本······助力我們的醫療福利體系優化······”

履歷顯示：斯塔克畢業於耶魯大學生物學專業，後獲得哈佛醫學院醫學博士學位，並在斯坦福大學取得生物醫學信息學碩士學位。

福利 “規劃師”

資事堂進一步瞭解到：斯塔克在摩根士丹利任職期間，除了首席醫療官的職務，還兼任全球福利主管。

官方資料中描述為：“負責領導該機構在全球 40 多個國家為 8 萬餘名員工及其家屬提供健康與福祉保障。”

換言之，斯塔克的工作不僅覆蓋醫療領域，而且擴展至人才福利的規劃。他曾透露如下福利內容：

其一，初級醫療專屬服務（通常包括：為員工分配專屬醫生，深度瞭解個人健康史；優先就診預約權；慢性病管理、營養方案等）

其二，全球健身補貼

其三，帶薪護理假

其四，員工持股計劃

其五，心理健康支持/401(k) 匹配/育兒假/家庭建設福利（涵蓋生育、領養、代孕等）

可見，上述高管在華爾街投行期間，將 “醫療保健 + 假期安排 + 激勵員工的持股方案” 進行了一站式的安排。

另據瞭解，斯塔克擁有多項專業資質，是認證兒科神經科醫師和臨牀信息學專家。他曾表達過對員工子女一代健康的關注，説明這也是其業務覆蓋領域。

對沖基金的 “健康損耗”

城堡投資之所以要設立首席醫療官，反映了這家對沖基金內部人才的需求變化

資事堂瞭解到：城堡投資多年來與外部機構合作，聘請私人康體教練、營銷師為員工服務，另設立過全球餐飲總監的職位。

實際上，對沖基金人才面臨着行業特有的健康損耗。

2023 年一份海外金融學研究期刊指出：高頻交易團隊面臨持續神經緊繃狀態，長期暴露於市場波動壓力下會導致皮質醇水平（即 “壓力激素”）升高 30%-50%。

此外，相關研究還指出：通常在夜間工作的交易員糖尿病發病率，比其他日間工作者高 40%。

而像城堡投資這樣的一線對沖機構來説，不少採取 “投資組合經理制”（俗稱 “PM 制”），公司內部設置多個小團隊（PM 率領），互相競爭，生存劣汰。

形象地解釋：把 PM 制的對沖機構想象成一家擁有多個 “主廚” 的餐廳。

和傳統餐廳可能只有一個總廚決定所有菜品（基金老闆一人説了算制）不同，實施 PM 制的對沖基金公司裏，每位主廚（PM）會專注自己擅長的菜系（投資策略）。他們都有機會把自己菜系放在餐廳中出售，並由餐廳的顧客來決定他們的命運。

可想而知，這樣的制度下，每位主廚（基金經理）的業績壓力有多大。他們業績會直接決定着自己和所屬小團隊的獎金，甚至 “生存時間”，一旦業績不佳小團隊整體會面臨淘汰結局。

能否複製到中國？

資事堂與多傢俬募對沖基金交流發現：近五年來頭部機構紛紛加大 “福利支出”。

比如：北京上海等城市落户、子女就學支持、多性質的休假支持。

再如：職場內一日三餐的便捷性安排；與外部機構合作的按摩/健身福利。

又如：員工及家庭的醫療資源 “聯絡”，比如對員工家庭成員的醫療陪診 VIP 服務，藉此讓員工更安心於投研工作。

再如：睡眠支持，在職場內建設了氧氣水平適合快速入眠的睡眠倉，有利於員工午間和外盤交易時段的休息。

對於心理健康、身體健康的深入性服務，特別是涉及病史細節以及心態變化，國內大型對沖基金還沒有對應的具體案例。

有百億量化私募人士對資事堂表示：心理健康與身體健康的細節性信息管理，涉及一個敏感的邊界，如果公司內部有專人負責蒐集（特別是心理與精神層面信息），則涉及到向公司高管團隊彙報的情形，不利於保護員工的隱私，甚至會引發勞資糾紛。

城堡投資的 “首席醫療官” 工作會涉及一個 “倫理邊界”，有哪些信息需要向公司管理層共享，哪些信息需要站在員工角度進行保密。

畢竟，“首席醫療官” 是由對沖基金老闆聘請而來，個別問題上最終 “服務於誰” 變得十分關鍵。

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