未設封頂薪酬，獎金大幅遞延，內地公募 22 年來最大薪酬 “改革” 啓動

基金經理到手現金績效不超 30%

隨着中國基金業協會 6 月 10 日晚間公佈《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，中國公募基金行業誕生 22 年後最大一輪薪酬改革預計將啓動。

本輪基金行業薪酬體系改革的亮點包括：

此次相關規定的 “劍鋒” 所指，包括近年備受關注的基金經理天價獎金，基金運作短期化，基民和基金公司收益不關聯等情況，且相關措施 “拳拳到肉”，對行業將產生深遠影響。

比如，僅考慮投資基金及績效獎金遞延方面要求，一位基金經理當年的到手績效現金，將達不到名義績效總額的3成，市場流傳的 5000 萬元以上超高年度獎金等將暫時成為歷史。

全部薪酬福利都納入規範

本次薪酬管理規定經過了基金業協會的理事會通過，因此總體設計安排上，具備相當的針對性和實操性。

比如，相關規定明確基金從業人員的薪酬包括公司給予的各種貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。

具體來説，涵蓋：（一）基本薪酬；（二）績效薪酬；（三）福利和津補貼；（四）中長期激勵。

此次發佈的規定，也基本涵蓋了基金行業中幾乎所有的高薪資崗位，包括但不限於：

董事長、公司高管、主要業務部門負責人、分支機構負責人、核心業務人員及基金經理。

以往相關規定偏重於高管和基金經理，此次把基金公司把所有業務部門和分支機構的負責人都納入，大大增加了涵蓋範圍。

在此次的薪酬規定中，最重要的遞延和投資基金要求，都重點捆綁了績效獎金，這也充分反映了行業 “限制” 激勵短期化和過度激勵的一個態度。

比如，對上述重點崗位人羣，要求獎金績效的遞延比例，原則上不少於40%。

如果當年績效是 1000 萬元，這至少 400 萬元將遞延發放，如果當年績效是 600 萬元，則將有至少 240 萬元遞延。

此外，對於高管、業務部門負責人、基金經理這三類重要人員，還要求相當比例的績效投資於自己公司的基金。具體要求是：

1、基金公司高管、主要業務部門負責人至少投資 20% 的當年績效薪酬於本公司的公募基金。

2、基金經理至少投資 30% 的當年績效於本公司的公募基金，且應當優先購買本人管理的基金；

3、要求自投的產品未包括一對一、一對多專户產品。

4、高管中，董事長豁免投資本公司的公募基金。

後者可能是考慮了許多董事長系兼職，甚至有外方兼職董事長，投資內地基金的實操性存在問題。

值得關注的是，此前業內討論的 “沸沸揚揚” 的公募薪酬封頂的表述，未納入此次規範行列之中。

這與有效激勵、市場化薪酬的內地公募基金行業的長期導向是一致的，也或許更多的考慮了公募行業人才建設和長期發展的需要。

一方面，資管行業主體多、參與主體多，單獨限制公募基金行業一家，可能會對公募人才梯隊產生或有的衝擊。

另一方面，在高度市場化的行業內，採取行政手段限制薪酬，中長期落實執行的難度也會很大。

歷史上，“隔壁” 證券行業的薪酬體系幾度變更，但最終指向也仍然維持了 “市場化” 的需求。

雖未涉及封頂薪酬，但此次相關規定大幅增加了獎金遲滯的發放比例。

在上述規定落實後，一位基金經理實際當年表現即便突出，實際獲得的當年獎金也只有計劃數的約 30%（40% 遞延，30% 投資本公司基金）；

高管和主要業務部門負責人的實收比例為約 40%（40% 遞延、20% 投資本公司基金）；

董事長、分支機構負責人、核心業務人員的實收比例為約 60% 以內（40% 遞延）

剩餘部分至少分 3 年遞延，且投資基金的部分與基民收益 “高度捆綁”，確實大大降低了短期績效的衝擊力。

上述措施如果完全落實，對於基金行業的行為導向可能會起相對明顯的作用。

當然，相關規定的落實，一定會有很多細節有待細化和明確，有更多的圍繞政策博弈，這都是後續需要關注和完善的。

比如，相關薪酬限制性規定目前主要針對績效部分，金融機構如果通過動態提升 “福利和津貼”、“股權性收入” 等方式，是可以一定程度迴避相關規定的。

再比如、相關遞延獎金措施僅包括董事長，監事和事未納入管理，似乎有所遺漏。

再比如，從基金公司行為看，除了高管層外，公司董事、監事、乃至基金公司的實控人，對基金公司影響巨大，它們這個層面的違法違規也需要更多限制。如果公司對相關人員有薪酬、福利、津貼等現金支出，也應該納入相關的管理措施。

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